La fase de diagnóstico de situación en la elaboración de un plan de igualdad
Dentro del proceso de negociación de un plan de igualdad en las empresas, es necesario realizar un diagnóstico previo de la situación en la empresa para que las medidas que se acuerden sean válidas para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y para eliminar la discriminación por razón de sexo.
En esta pildora informativa, trataremos de exponer los aspectos más relevantes de la fase de diagnóstico previa a la redacción y elaboración del Plan de Igualdad, teniendo presente además las importantes modificaciones introducidas en la materia mediante la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Índice de contenidos:
- Plan de igualdad empresas, ¿cuándo es obligatorio?
- Plan de igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores
- ¿Qué es el diagnóstico de situación? ¿Cuál es su finalidad?
- ¿Cuándo se debe realizar el diagnóstico de situación del plan de igualdad?
- ¿Quién realiza la fase de diagnóstico del plan de Igualdad?
- Normas jurídicas de aplicación en la elaboración del diagnóstico
- ¿Qué información debe incluirse en un diagnóstico de igualdad?
Plan de igualdad empresas, ¿cuándo es obligatorio?
Obligatorio para las empresas con 50 o más trabajadores
Desde el 7 de marzo de 2022 todas las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a disponer del Plan de Igualdad.
Antes de exponer los aspectos más relevantes de la fase de diagnóstico, es necesario establecer que empresas están obligadas a disponer de Plan de Igualdad, y consecuentemente elaborar el diagnóstico previo.
El número de empresas obligadas a disponer de Plan de Igualdad ha aumentado a raíz de dichas modificaciones legislativas, dado que la LOI establecía dicha obligación a las empresas con más de 250 personas trabajadoras, pero desde los cambios normativos introducidos por el Real Decreto-Ley 6/2019, la obligación de disponer de Plan de Igualdad se establece para las empresas con 50 o más personas trabajadoras, obligación que entrará plenamente en vigor este próximo 7 de marzo de 2022, al finalizar el período transitorio establecido en la DT 12 de la LOI.
Plan de igualdad para empresas de menos de 50 trabajadores
Como consecuencia de lo anterior, si tu empresa tiene menos de 50 trabajadores no está obligada a disponer de Plan de Igualdad, a pesar de ser recomendable su aprobación.
¿Qué es el diagnóstico de situación? ¿Cuál es su finalidad?
El diagnóstico de situación es una fase imprescindible dentro del proceso de elaboración de un Plan de Igualdad.
La finalidad del mismo es realizar un diagnóstico de la situación en la empresa en materia de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, mediante la recogida de información y analizando los resultados obtenidos y facilitar que las medidas que se acuerden el Plan de Igualdad sean válidas y útiles para alcanzar la igualdad en el seno de la empresa.
La fase de diagnóstico debe permitir identificar las carencias en la empresa en relación con la igualdad con perspectiva de género, de tal manera que las medidas a incluir en el Plan de Igualdad puedan contrarrestar dicha situación de discriminación y/o desigualdad.
¿Cuándo se debe realizar el diagnóstico de situación del plan de igualdad?
La elaboración del diagnóstico es previa a la negociación de las medidas, objetivos y acuerdos que debe incluir un Plan de Igualdad.
La correcta elaboración de la fase de diagnóstico es la que permite que el conjunto de medidas a incluir en el Plan de Igualdad que se elabore posteriormente puedan alcanzar los objetivos fijados en el mismo.
¿Quién realiza la fase de diagnóstico?
La realización del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, que deberá aprobar sus conclusiones y la información recogida.
Expuesto lo anterior, no puede obviarse que la ejecución material de la fase de diagnóstico es un proceso laborioso, existiendo dos opciones respecto quién se puede hacer cargo de la mismo.
El diagnóstico puede ser realizado por la propia empresa, en especial si cuenta con un departamento propio de Recursos Humanos, o por una consultora o entidad externa de la empresa.
Esta segunda opción debe ser valorada por aquellas empresas que a pesar de tener la obligación de disponer de Plan de Igualdad, no cuentan con Àrea de Recursos Humanos propia, o la misma no tiene los conocimientos técnicos necesarios para su realización.
Normas jurídicas de aplicación en la elaboración del diagnóstico
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Estatuto de los Trabajadores.
¿Qué información debe incluirse en un diagnóstico de igualdad?
Qué información se necesita para la elaboración del diagnóstico. Debe tenerse en cuenta que todos los datos e indicadores relativos a cada una de las materias que formen parte del diagnóstico estarán desagregadas por sexo.
Del mismo modo, deberá incluirse una referencia al proceso y metodología utilizada para su realización, con mención expresa de:
- Los datos analizados
- La fecha de inicio y fin de recogida de información.
- La fecha de inicio y fin de la realización del diagnóstico.
- Las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración.
De acuerdo con el artículo 46.2 LOI, las materias sobre las que hay que recoger datos cuantitativos y cualitativos para la elaboración del diagnóstico, son las siguientes:
Proceso de selección y contratación.
En esta materia será objeto de análisis los procesos de selección para el acceso a la empresa (CV recibidos, canales de acceso y difusión), la distribución de los distintos tipos contractuales en función del género de las personas trabajadoras y las causas de la extinción de las relaciones laborales.
Clasificación profesional
Debe analizarse la distribución de los grupos profesionales, ya sea la establecida en el convenio de empresa o sectorial, analizando la distribución de las mismas de manera desagregada por sexos.
Formación
Se debe analizar el Plan de Formación de la empresa, materias respecto las que se forman los trabajadores, incluyendo en materia de igualdad, y si existe igualdad en el acceso a este derecho entre hombres y mujeres.
Promoción profesional.
Sistemas de promoción profesional dentro de la empresa, de acuerdo con el artículo 24 ET.
Condiciones de trabajo
En esta materia se incluyen aspectos como la jornada y horarios de trabajo, la existencia de protocolo para trabajar en modalidad de teletrabajo, condiciones del centro de trabajo, sistemas de organización, etc.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. En caso de existir un Plan de conciliación en la empresa debe incluirse, así como todas las medidas existentes para facilitar el ejercicio de dichos derechos (permisos, licencias,…).
Infrarrepresentación femenina:
Debe analizarse el porcentaje de mujeres en todos los departamentos de la empresa, con especial atención a los puestos de trabajo de dirección y mayor responsabilidad.
Retribuciones:
Para esta materia debe acudirse a la información existente en el registro salarial obligatorio o, si es el caso, a la auditoría retributiva externa.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo:
en la fase de diagnóstico se deberá recoger si existen protocolos y procedimientos respecto esta materia. La existencia de un protocolo o procedimiento interno para la sensibilización, prevención, detección y actuación contra el acoso sexual y al acoso por razón de sexo es un contenido obligatorio de los Planes de Igualdad.
Una vez expuestas todas las materias sobre las que es necesario recoger datos en la fase de diagnóstico del Plan de Igualdad, es importante destacar que todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, están obligadas a disponer del registro salarial (artículo 28 Estatuto de los Trabajadores) y la elaboración de un Protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo (artículo 48 LOI).
Todas las empresas, con independencia del número de trabajadores, están obligadas a disponer de registro salarial y de un protocolo de prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
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